绩效被扣投诉的法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）。根据该法第三十条，用人单位应按约定和国家规定及时足额支付劳动报酬，无故扣减绩效（作为劳动报酬一部分）即属未足额支付，劳动者可依此主张支付并申请支付令。同时，结合该法第四条，公司扣减绩效的规章制度需经民主程序制定并公示，否则扣减违法，劳动者投诉或仲裁有明确法律依据。综上，公司无故扣减绩效时，劳动者投诉或仲裁主张支付被扣绩效合法。
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绩效被扣后，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。若存在以下情况，劳动者权益更易得到保障：
1. 绩效工资在劳动合同中有明确约定，公司无合法依据擅自扣减，劳动者有权要求足额支付；
2. 公司以绩效不达标为由扣减，但未提供经民主程序制定且公示的绩效考核标准，扣减行为可能无效；
3. 扣减绩效后工资低于当地最低工资标准，劳动者可要求补发绩效及最低工资差额。
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处理绩效被扣还需注意特殊情况影响：
1. 公司有合法依据扣减：若公司依法制定并公示绩效考核制度，明确扣减条件和标准，且能提供员工未达标的具体证据（如评估报告、任务记录等），扣减可能合法，劳动者维权可能不被支持。
2. 公司制度制定程序违法：若扣减绩效的规章制度未经职工代表大会或全体职工讨论、协商，未公示或告知劳动者，该制度无效，扣减行为无合法依据，劳动者维权更易获支持。
3. 扣减后工资低于最低工资标准：即使公司声称有依据，若扣减后工资低于当地最低工资标准，扣减行为因违反强制性规定而无效，劳动者可要求补发绩效及最低工资差额。
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绩效被扣处理不当可能面临法律风险，以下举例说明：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年。例如，员工2023年1月发现2022年12月绩效被扣，2024年2月才申请仲裁且无中断、中止情形，仲裁委可能因超时效不予受理，无法追回被扣绩效。
2. 证据链风险：缺乏绩效约定条款、公司制度及工资发放记录等证据，劳动者主张被扣绩效违法可能因证据不足维权失败。

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