职工因病无法上班时，若处理不当，可能面临法律风险，具体如下：
1、被公司以“旷工”开除的风险。例如，小王因病住院，未及时提交病假证明也未委托他人请假，公司以其连续旷工为由，依据公司章程解除劳动合同。小王虽实际患病无法上班，但因未履行规定请假手续，难以证明非故意旷工，维权困难。
2、医疗期计算错误致权益受损的风险。如小李在现单位工作6年，实际工作年限12年，按规定医疗期应为9个月，公司却仅给3个月，医疗期未满就解除合同。小李因不了解标准未及时提出异议，导致权益受损。
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公司能否因职工因病不能上班而开除，需结合具体情况判断：
1、职工处于医疗期内，公司不得随意开除。医疗期是职工患病或非因工负伤停止工作治病休息、用人单位不得解除劳动合同的时限，此期间解除合同可能违法。
2、医疗期满后，若职工不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，公司提前30日书面通知或额外支付1个月工资后可解除合同，但需支付经济补偿。
3、若职工未提供合法病假证明且无正当理由不上班，公司可依据合法公示的规章制度以旷工等为由解除合同。
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职工因病不能上班时，公司能否开除，可依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法规分析：
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条明确，职工因患病或非因工负伤停止工作医疗时，根据本人实际工作年限和本单位工作年限，给予3-24个月医疗期。医疗期内，职工有权休息治病，用人单位不得解除劳动合同。
综上，若职工处于法定医疗期内，公司开除属违法解除；医疗期满后，职工不能从事原工作或另行安排的工作，公司经法定程序解除并支付经济补偿则合法，否则仍违法。关键在于职工是否处于医疗期及医疗期满后处理是否合法。
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公司开除因病不能上班的职工，还存在特殊情况或例外情形：
1、试用期内职工因病不能上班。试用期职工同样享有医疗期，但如病情导致试用期内无法满足岗位基本要求，且医疗期较短（如实际工作年限短，医疗期仅3个月），公司在证明职工不符合录用条件后，可在医疗期满前解除合同，但需严格举证，否则违法。
2、职工患病因醉酒、吸毒等故意行为导致。若伤病由自身故意行为（如醉酒、吸毒、打架斗殴）引发，公司可不予医疗期待遇，长期无法上班时，可依据规章制度解除合同且无需支付经济补偿，因不属于合法医疗范畴。
3、公司与职工协商一致解除合同。即使职工处于医疗期内，双方协商一致也可解除合同，但需支付经济补偿。解除合法性取决于双方是否真实自愿，若存在胁迫、欺诈等情形，职工可主张协议无效。

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