关于“定好离职日期后公司要求提前离职算辞退吗”，核心结论是：不算辞退，仍属员工主动辞职。
若员工已书面提交辞职申请并明确离职日期，公司要求提前离职，本质是双方协商变更劳动合同解除时间，不改变员工主动辞职性质。
若员工未提前30日（试用期提前3日）书面通知，公司仅可要求合理交接期限，但员工通知期届满后仍有权离职，且公司需员工同意才能提前离职。
若公司以威胁、胁迫或变相强迫等手段要求提前离职，可能构成违法解除，员工可主张相应法律责任。
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“定好离职日期公司让提前离职”的处理需结合具体情形分析，以下为特殊情况及例外：
1. **公司违法情形下员工被迫离职**：若公司存在未提供劳动保护/条件、未足额支付报酬、未缴社保等《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形，员工本可据此解除并主张经济补偿。此时员工若因公司违法同意提前离职，需区分“主动辞职”与“被迫解除”，前者可能影响经济补偿主张。
2. **服务期协议相关**：若签订服务期协议且提前离职违约，公司要求提前离职时可能主张违约金，需按协议条款承担责任。
3. **经济性裁员情形**：公司因生产经营严重困难裁员，若未履行法定程序（如提前30日向工会或全体职工说明情况等），即使员工已提出辞职，要求提前离职的行为也可能违法，影响裁员经济补偿的获得。
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“定好离职日期公司让提前离职算辞退吗”的法律依据主要为《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）。
第三十七条明确：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条款赋予员工主动辞职权，且无需公司批准。
因此，员工已按规定提出辞职并确定离职日期后，公司要求提前离职属于双方协商变更解除时间，未改变员工主动辞职的法律性质。辞退是用人单位单方面终止劳动合同，而此处系员工主动发起、公司仅调整离职时间，故不算辞退。
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“定好离职日期公司让提前离职”可能存在以下法律风险，举例说明：
1. **工资结算风险**：公司提前要求离职但未按约定或法律及时足额结算工资（如克扣奖金、提成，或仅支付实际工作天数工资），员工将面临经济损失。例如，原月底离职、现提前10日离职，公司却在发薪日仅支付部分工资。
2. **社保公积金中断风险**：提前离职可能导致当月社保公积金缴纳中断，影响员工权益（如就医报销、购房贷款资格等）。例如，原15日离职，公司5日就让员工离职并停缴当月社保，员工此时正需社保连续缴纳时会受影响。
（注：重写时对重复表述进行精简，拆分长句增强节奏感，同时保持核心信息与法律条款表述不变；“建议咨询专业律师”类表述根据要求调整为“可咨询我为您提供解答”，此处因原文未含该字段，故未添加）

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