在“上班超时提出辞职并补偿”的过程中，存在一些潜在法律风险，我们为您举例说明。
1. 诉讼时效风险：假设您2022年5月至10月存在长期加班，但2024年1月才提出补偿请求。根据法律规定，劳动仲裁时效为一年，此时您的请求已超过时效，劳动仲裁委员会可能直接驳回申请，您无法通过法律程序获得加班费。
2. 证据链断裂风险：您主张2023年加班100小时，但仅能提供部分月份的考勤记录，且无加班通知或工资条佐证。公司若否认剩余月份的加班事实，由于您的证据链不完整，法院可能无法认定全部加班时长，导致您只能获得部分补偿甚至败诉。
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针对您提出的“上班超时提出辞职并补偿违法吗”的问题，首先需要明确核心行为的合法性。
您因上班超时提出辞职并要求公司补偿未支付的加班费是合法的，但若您主张的补偿缺乏加班事实支撑或违背法律规定，则可能不被支持。
1. 若存在加班事实且公司未支付加班费：您有权依据劳动法要求公司支付加班费，辞职时提出该补偿请求合法，公司应当支付。
2. 若公司能证明已足额支付加班费：您再主张补偿则缺乏依据，该请求可能不被法律支持。
3. 若您以其他非法定理由要求额外补偿：如无法律依据的“辞职补偿金”，则该主张不合法。
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“上班超时提出辞职并补偿”的处理结果可能受特殊情况影响，我们为您列举并解析。
1. 加班未经公司批准的例外：若您的“上班超时”是自行延长工作时间（如未完成个人任务自愿加班），且未获得公司书面或口头批准，根据法律规定，此类情况不属于“用人单位安排的加班”，您主张加班费的请求将不被支持，辞职时的补偿请求也无法成立。
2. 公司已支付加班费的例外：若工资条显示公司已按法定标准支付加班费（如延长工作时间支付1.5倍工资），即使您认为“上班超时”，再主张补偿也缺乏依据，该请求无法获得法律支持。
3. 劳动合同特殊约定的例外：若劳动合同中明确约定“加班以调休代替加班费（休息日加班）”，且公司已实际安排调休，您辞职时再主张加班费补偿，将不符合合同约定和法律规定，无法得到支持。
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为了让您更清晰“上班超时提出辞职并补偿合法”的法律依据，我们结合具体法条进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”
您因上班超时提出辞职并要求补偿，本质是主张未支付的加班费。若您能证明存在加班事实（如考勤记录、加班通知）且公司未按上述标准支付加班费，那么您的请求完全符合该法条规定，公司应当支付；若加班事实不成立或公司已足额支付，则该请求无法依据此条获得支持。综上，您的行为是否合法，核心在于是否符合《劳动法》第四十四条关于加班费支付的规定。

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